これまでの人材育成は階層別研修や目的別研修をはじめ、組織内での集合研修による学習や、職場でのOJTをベースに組織内で求められるスキルや考え方を学び、業務を進めてきました。
前提はスマホなどのデジタルデバイスが存在しなかった時代でもあるため、社内で学ぶという事は、知っている人から知らない人へ集合研修を通じて伝え、教えるという事をベースに教育体系が構築されています。
デジタルデバイスの普及により、集合しなくてもスマホと検索エンジンで「キーワードで検索」すれば、すぐに様々な情報にアクセスできる環境を整えることができる時代となりました。
デジタルデバイスでの学びと集合研修での学びを効果的に組み合わせ、効率的な学習環境を作っていく必要があります。
第一線で働く若手社員が早期にパフォーマンスを発揮するため、
学習環境を整備できるかどうかが今後の組織のパフォーマンスを左右します。
人事・人材開発が用意している「公式学習」だけでなく、職場での仕事経験を通じての学習や、上司や先輩方からの指導・薫陶などの他者との関わりである「非公式学習」から多くのことを学びます。
現場で学びやすい環境づくりも必要となります。
70：20：10の法則
昨今の働き方改革の流れの中で現場は忙しく、従来の職場にあったインフォーマルラーニングが減ってきています。
若手世代はSNSとともに育った世代でもあり、ラーニングプラットフォーム活用による補完なども考える必要があります。
現状の人材育成の課題
マイクロラーニングで解決！
現状を踏まえ、ラーニングプラットフォームを活用し
学びの最大化を図っていく事がポイントになってきています。
若手世代は知らないことがあるとすぐにスマホでキーワードで検索して調べることが当たり前です。
一般的なことはすぐ調べられますが、社内の業務に関連することは調べられる環境が整っていない組織がほとんどです。
業務遂行に必要な知識や仕事の進め方について、社内で必要な時に、必要な人が、必要な知識にすぐにアクセスし、学べる環境、つまり“ナレッジライブラリ”を整備できるかどうかがカギを握ります!そして必要に応じて“キーワードで検索”できるようにしておくことがポイントです。
ナレッジライブラリとは社内の業務遂行に必要なナレッジを検索してアクセスできるようにした社内ノウハウのデータベースを意味しています。
LDcubeはこれからの環境変化の中で、組織内でのパフォーマンスラーニングを実践に向けて「運用する人」=「社内トレーナー」の養成を推奨しています。
ラーニングプラットフォームなどの便利なデジタルツールがあれば、学習が促進されるとは限りません。そのデジタルツールなどを効果的に活用して運用していく人の存在が重要となります。
社内での実務について理解されている方がトレーニングスキルを習得し、デジタルツールについての知見を高め、社内での学びのデザインとその実践を行っていくことが組織のパフォーマンス向上につながると考えています。
若手社員が学びやすい環境作りは、すぐに"キーワード検索"できるナレッジ
ライブラリの整備が重要。その上で高いトレーニングスキルを身につけた
「社内トレーナー」の存在が成果につながるポイントになります。
前提としてマイクロラーニングを効果的に活用するには、ラーニングプラットフォームの構築やデジタルツールの知見が深い社内トレーナーの存在がカギとなります。
現場の若手社員の方々が仕事を進めていくうえで必要な知識やスキル、ノウハウについて共有するプラットフォームとして活用できます。現場でのノウハウが蓄積されてくれば、必要な人が必要な時に学習できる環境を作ることができます。
テクノロジーの進化により、現場での仕事の進め方も変わってきている。
新たな仕事の進め方のコツや、新たな取り組みでうまくいったことなどをスピーディに共有し、現場で実践することで、パフォーマンス向上につなげていくことが可能となる。
組織内で社員のパフォーマンスと学習状況との相関から、パフォーマンス向上に必要なコンテンツやプラクティスについてのデータが蓄積されていく。
データをうまく活用することで、継続的にパフォーマンスを上げていくためのラーニングデザインが可能となる。
(マイクロラーニング)
テーマを最小限まで細分化
複数のチャンネルの活用
パーソナライズかつ丁寧なガイド
マイクロコンテンツ
+マイクロプラクティス
(パーソナライズされたトレーニング空間)
業務と同じシチュエーションで実戦する。
パフォーマンスに繋がることの証明
プラクティスが重要
脳と筋肉両方に定着させる
(AIによるリアルタイムフィードバック)
リアルタイムフィードバックが重要
OJTリーダーメンターは忙しい
AIコーチの登場
リアルタイムフィードバックを実現
(コーチングによる適切なフィードバック)
練習で適切であることが重要
適切なコーチングで学習者を適切な方向に導く
最低3回のコーチング
ラーニングサイエンス、ラーニングテクノロジーを活用し、
効果的な学習サイクルに合わて学習コースをデザインすることがポイント！
プログラムの狙い
若手世代が必要なパフォーマンスを発揮するための学習環境を整備。
若手世代に組織人に必要なポイントと、組織内での学び方を提供。
組織内のナレッジライブラリの構築を促進する。
上記を通じて現場で働く若手世代のパフォーマンス向上につなげ、
結果的に組織のパフォーマンス向上に繋がります。
新入社員に求められる
ビジネスマナーの学習。
新入社員に求められる
ビジネススキルの学習。
新入社員に期待されている
役割などの学習。
内定者プログラム
新人プログラム
新入社員プログラムで実際にビジネスマナーなどが実践できるか、ビジネススキルが身についているかを確認。
新入社員に必要なビジネスマナーや
ビジネススキルについて実践力を磨く。
新入社員に期待されている
役割について確認。
仕事を進めて行くうえで必要な
ヒューマンスキルを磨く。
ナレッジライブラリの活用方法を学習、
また業務遂行に必要な学び方を理解。
※2日間の内定者プログラムの受講を前提としています
デジタル時代の
OJTリーダーの役割
(ラーニングマネジャー)を理解。
OJTリーダーに必要な
教えるスキルを磨く。
新人が学ぶべきコンテンツを作成し、ナレッジライブラリを構築。
UMUは新しい時代のラーニングプラットフォームです。
集合研修だけではなく、自己学習、ブレンディッドラーニング、会議やセミナーでのインタラクティブセッション、知識やノウハウの共有など、様々な育成のシーンで活用できます。
UMUは、人と知識をつなぎ、知識の浸透を加速させ、全ての人が参加し、学び合い、そして成長することをサポートする新しい時代のラーニングプラットフォームです。
現在、208以上の国で活用、UMUは世界中のラーニングにイノベーションを起こしています。
UMUはラーニングプラットフォームとして各業界に認められています。
Fortune500企業のうち、50社がUMUのユーザーになっています。
UMUは2015年〜2019年の5年連続で世界最大の人材育成研究機関「ATD」のパートナーに選ばれています。
※ATDとは企業や行政機関のラーニング・パフォーマンスの向上を支援することをミッションとしている団体です
UMUはラーニングや、ラーニングテクノロジー業界の専門家から高い評価を受け続けています。
UMUの選択は企業や団体のイノベーション創造に直結します。
(インタラクションツール)
(マイクロラーニングの有効活用)
(誰もが先生になる仕組み Peer to Peer)
ミニコース
最大9枚までの画像と音声を組み合わせて作成するコンテンツ
動画
既に持っている動画コンテンツをアップロードすることが可能
会議
遠隔地からでも授業に参加できるバーチャルウェブ会議機能
文章
ブログ記事やWordのようなレイアウトや文字装飾で作成可能
アンケート
会員の声を拾うことができ、結果をデータで収集することが可能
質問
質問結果をアニメーションで表示可能の為、イベント時使用に最適
討論
長文でディスカッションができ結果をアニメーション表示可能
写真画像
写真や画像を共有でき、コメントを付けることが可能
出席確認
講座の出席状況を確認。結果をアニメーション表示可能
試験
作成可能な試験のタイプが豊富。結果をデータで収集可能
ミニゲーム
アイスブレイクに使える機能
会場の雰囲気アップに
課題
講師が受講生に課題提出をしてもらうための機能
UMUのAIコーチング機能
従来の方法では、課題を提出してから指導者が評価するまでにタイムラグがありましたが、AIコーチングでは課題を終了したらすぐに評価することができ、学習者がすぐに改善に取り組むことができます。
自分の学習・練習の成果が客観的な指標で確認をすることができます。
また、練習を重ねることでよりよくなることも確認でき、学習意欲を維持・向上することができます。
UMUのまとめ
UMUはスマートフォンやタブレット等のデジタルデバイスを活用したマイクロラーニングのプラットフォーム。
トレーナーが一方的に学習を進めるのではなく受講者同士でテーマに沿って議論し学び合うことができるツールが揃っています。しかも、タイムラグがないため改善の取り組みをスピーディに行うことができます。
